La grande paralysie : la volonté de changer d'emploi au plus bas depuis 5 ans

34 pour cent : la volonté de changer d'emploi à son plus bas historique

L'étude longitudinale forsa «Wechselbereitschaft» (volonté de changement) est menée chaque année depuis 2019 et constitue l'enquête la plus complète sur la propension au changement d'emploi dans l'espace germanophone. Les résultats de février 2026 dressent un tableau sans équivoque : - 34% des actifs sont ouverts à un nouvel emploi (2024 : 37%, 2022 : 39%) - Dont seulement 8% en recherche active, 26% passivement ouverts - 58% préfèrent «sûr et ennuyeux» à «stimulant mais risqué» - 84% sont satisfaits de leur poste actuel Le recul de 37% à 34% peut sembler modeste à première vue. Mais rapporté au marché du travail suisse et ses quelque 5,2 millions d'actifs, ces 3 points de pourcentage représentent environ 156'000 personnes de moins accessibles pour un nouvel employeur. Particulièrement alarmant : l'indice d'engagement Gallup montre simultanément que seuls 9% des employés ont un fort attachement émotionnel à leur employeur – le pire résultat depuis plus de dix ans. Les collaborateurs ne sont donc ni enthousiastes de leur travail, ni prêts à changer. Ce n'est pas de la satisfaction – c'est de la résignation.

Les 5 signaux clés en un coup d'œil

• Volonté de changement à 34% – le taux le plus bas depuis 5 ans (forsa/XING, n=3'418)
• Le KOF Swiss Job Tracker grimpe à 128.79 – les entreprises veulent recruter
• Seulement 9% d'attachement émotionnel fort à l'employeur (Gallup, plus bas historique)
• 58% choisissent la sécurité plutôt que des opportunités stimulantes – l'aversion au risque domine
• Les compétences IA comme seul moteur de croissance : +138.7% de demande dans les rôles RH

Le paradoxe : l'économie se redresse, les talents restent immobiles

Les données conjoncturelles actuelles pour la Suisse indiquent une nette reprise : - KOF Swiss Job Tracker : 128.79 points (en hausse, +2% par rapport au creux de janvier) - Baromètre conjoncturel KOF : 102.50 (au-dessus de la moyenne pluriannuelle) - KOF Economic Sentiment Indicator : 92.80 - BTS Industrie : +6.13 (en territoire positif pour la première fois) - BTS Secteur de la construction : 39.81 (robuste) Ces chiffres le confirment : les entreprises suisses prévoient à nouveau de créer des postes. Le Pouls du marché du travail de février 2026 confirme le retournement de tendance. Mais les données forsa révèlent le revers de la médaille : la demande de talents augmente, tandis que la volonté de changer diminue. Pour les recruteurs, c'est une combinaison toxique – davantage de postes ouverts face à des candidats moins mobiles. Les données régionales du KOF renforcent ce constat. La Romandie affiche la demande de postes la plus forte (Genève : 158.5, Vaud : 155.7), suivie de la Suisse centrale (Lucerne : 145.1) et du Plateau (Argovie : 131.2, Berne : 130.1). Partout le même problème : les postes augmentent, mais les candidats sont comme figés.

Marché des talents 2024 vs. 2026 : la nouvelle réalité

Pourquoi les employés ne changent pas – 3 facteurs déterminants

L'étude forsa identifie trois raisons principales à la baisse de la volonté de changement : 1. La peur conjoncturelle l'emporte sur l'ambition de carrière Après deux années d'incertitude économique – droits de douane américains, ralentissement industriel européen, restructurations liées à l'IA – 58% des personnes interrogées choisissent la sécurité plutôt que les opportunités. La mentalité «mieux vaut le diable que l'on connaît» domine. En Suisse, la hausse des coûts de la santé (primes d'assurance maladie +8.7% en 2025) vient s'ajouter comme facteur de stress supplémentaire. 2. Une satisfaction passive plutôt qu'un enthousiasme actif 84% déclarent être «satisfaits» de leur emploi. Mais l'indice Gallup dévoile le caractère trompeur de cette satisfaction : seuls 9% montrent un véritable attachement émotionnel. La majorité n'est pas enthousiaste – elle n'est simplement pas assez insatisfaite pour prendre le risque d'un changement. C'est la zone du «bof» : pas assez mal pour partir, pas assez bien pour rester. 3. L'ombre de l'IA La transformation par l'IA inquiète particulièrement les employés de bureau. Qui ne sait pas si son poste existera encore dans deux ans ne change pas de plein gré. La crainte de l'automatisation agit comme un frein invisible sur le marché des talents.

L'exception : les compétences IA comme seul moteur de changement

Tandis que le marché global se fige, un groupe professionnel va à contre-courant : les spécialistes dotés de compétences en IA. Les chiffres parlent d'eux-mêmes : - Demande de compétences IA dans les rôles RH : +138.7% (en glissement annuel) - Compétences IA dans la banque/finance : +100.9% - Terme «AI Agents» dans les offres d'emploi : +1'587% - 93% des recruteurs prévoient d'utiliser davantage l'IA en 2026 Le «découplage IA» est flagrant : alors que le nombre total d'offres d'emploi diminue, la demande de compétences en IA explose dans les mêmes domaines professionnels. Moins de postes au total, mais chacun d'entre eux exige davantage. Pour les PME, cela signifie : si vous avez des collaborateurs expérimentés en IA, attendez-vous à ce qu'ils soient les seuls à être véritablement démarchés. Si vous recherchez de tels talents, vous êtes en concurrence avec des grands groupes capables d'offrir des salaires et des perspectives de développement nettement supérieurs.

Ce que cela signifie concrètement pour les PME suisses

La combinaison d'une demande de postes croissante et d'une volonté de changement en baisse exige de repenser le recrutement : 1. Approche directe plutôt qu'annonce classique Si seulement 8% sont en recherche active, les annonces classiques sur les portails d'emploi ne touchent qu'une fraction du vivier de talents. Le Social Recruiting et l'approche directe ciblée deviennent indispensables. Les 26% passivement ouverts réagissent aux offres intéressantes – mais uniquement si celles-ci les atteignent là où ils passent leur temps. 2. Une marque employeur avec du contenu Dans la zone du «bof», un joli bureau ne suffit pas. Les employés ne changent que si l'offre est nettement meilleure que leur situation actuelle. Cela implique : des salaires transparents, des parcours de développement clairs et une flexibilité réelle. Le branding employeur doit passer du projet marketing à la stratégie d'entreprise. 3. La rapidité fait la différence – et la lenteur fait perdre Les rares candidats prêts à bouger ont l'embarras du choix. Qui met trois semaines à donner une réponse perd le candidat au profit d'un concurrent plus rapide. Des processus de candidature automatisés réduisent le délai de recrutement et augmentent le taux de conclusion. 4. La mobilité interne comme alternative Lorsque le recrutement externe se complique, il vaut la peine de regarder en interne. Former les collaborateurs existants – notamment dans le domaine de l'IA – peut s'avérer plus rapide et plus économique que la recherche externe.